《世界顶级思维》广采博集，含英撷华，此书详尽解析和探讨了流传最广、影响最大的每一种思维定律、效应和法则以及应用之道。
拉开人与人之间差距的，往往是思维，水无积无辽阔，人不养不成才。跳蚤效应：害怕失败会导致失败。要想获得成功，就要打破自我设限的心理高度。心有多大，舞台就有多大，只要你有成功的信心，你就能找到施展才华的舞台。舍恩定理：成功垂青自信的人，自卑是成功的拦路虎。自卑只能自怜，自卑会使聪明才智和创造能力得不到发挥，使人难有作为。自信是成功的必要条件。自信是发自内心的自我肯定与相信。自信无论在人际交往、事业工作上都非常重要。只要自己相信自己，他人就会相信你。
卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。如果能够心静如水，“完全不想自己”，忘却自己，进入一个全新的、忘我的精神境界。做一个诚实的观望者和虔诚的倾听者，那离一个真正的谦虚者就不远了。
特里法则：真正的错误是害怕犯错误，承认错误是一个人最大的力量源泉，因为正视错误的人将得到错误以外的东西。从错误中汲取经验教训，让错误成为我们成功的垫脚石。错误承认得越及时，就越容易得到改正和补救。主动认错也比别人提出批评后再认错更能得到谅解。
鲁尼恩定律：笑到最后的才是赢家，竞争是一项长距离的赛跑，一时的领先并不能保证最后的胜利。同样，一时的落后并不代表会永远落后。戒骄戒躁，脚踏实地，奋起直追，你就会成为笑到最后的人。笑到最后的才是真正的赢家。
古特雷定理：每一处出口是另一处的入口，上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。细分阶段目标，要保证目标的延续性。把最终目标分成几个台阶，实现目标好像攀登阶梯一般从小目标到大目标，循序渐进为宜，把每一台阶走好，成功的道路都是由目标铺成的！
洛克定律：有专一目标，才有专注行动，想要成功，就要先为自己制定一个奋斗目标，这个目标不能太容易就能达到，也不能高到永远也碰不着，要高度适中，“跳一跳，够得着”最好。这个目标既要有未来指向，又要富有挑战性。然后去克服和战胜它，久而久之你就会发现，你已经站在了成功之巅。
布利斯定理：事前多计划，事中少折腾，俗话说得好：“不打无准备之仗。凡事预则立，不预则废。计划，是指引我们前进的明灯，是我们赢得成功的时间表，一个人做事如果没有计划，行动起来就会像一只迷途的羔羊，到处乱撞以致伤痕累累。如果事前拟定好了行动的计划，梳理通畅了做事的步骤，做起事来就会应付自如，迅速高效。
列文定理：没有能力去筹划，只有时间去后悔，不论做什么事，事先要做好计划和准备，要按优先次序安排工作、分配时间，这样才能避免工作中的忙乱现象，提高效率。
弗洛斯特法则：一开始就把事情做对，做任何事情之前都要有一个清晰的界定：要事第一，优先排序，什么能做，什么不能做；接受什么，拒绝什么。
鲦鱼效应：身教比言教更具说服力，鲦鱼的首领行动紊乱导致整个鲦鱼群行动紊乱。同样，在一个企业或者组织中，只要管理者出现问题，那么整个企业或者组织也就不可避免地会出现问题。在企业管理中，管理人员的职位越高，身教影响力的涉及面越宽、越广，管理人员只有自身过得硬，才能引起见贤思齐的广泛思想共鸣，带出过硬的团队。因此，企业的管理者要当好表率作用。
权威效应：又称为权威暗示效应，是指一个人要是地位高、有威信、受人敬重，那他所说的话及所做的事就容易引起别人重视，并让他们相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。领导可利用“权威效应”去引导和改变下属的工作态度以及行为，这往往比命令的效果更好。
刺猬法则：人与人之间的良好交际需要保持适当的距离，只有这样才能最大限度地感受彼此的美好。
蜂舞法则：蜂舞法则揭示的道理是：信息是主动性的源泉，加强沟通才能改善管理的效果。管理者要像蜜蜂采蜜一样，吸取各种沟通方式的特点，将“蜂舞”揉入自己的管理艺术中。
避雷针效应：善疏则通，能导必安，对矛盾和焦点要加以解决和疏导，否则会导致矛盾激化，用心沟通，用情交流，去读懂对方的心，了解对方的感受，站在对方的立场考虑问题，沟通才会起作用。
斯坦纳定理：说的愈少，听到的就愈多。第一，虚心听取别人的意见是一个人进步必要条件。第二，自己意见不成熟时不能发表，说得过多了，说的就会成为做的障碍。第三，多听、多做、少说是一个人成熟的表现。
美即好效应：人不可貌相，海水不可斗量。以貌取人，或是对一个人的能力以偏概全，你可能会丢失很多宝贵的东西。领导要摒弃以貌取人的观念，坚持唯才是举，全面客观地选择任用人才。
简道尔法则：企业要尊重人、培养人、锻炼人，各尽所能，人适其位，把适当的人选配到最适合的位置上去。就是在企业决定招聘人才的时候，就把人才的各个方面都考虑进去，从而让一个管理者真正能够做到“任人唯贤”和“知人善任”，而显示其“大公无私”的一面。
韦尔奇原则：用人得当，事半功倍，管理者要做到既要察人所长、用人之长，又要察人所短、因人而用。安排他们做合适的事，让每一个人发挥最大的效能。
奥格威法则：知人善用，用强者更强，用弱者更弱，如果管理者永远都只启用比自己水平低的人，那我们的公司将一步步沦为侏儒公司；如果我们都有胆量和气度任用比自己更强的人，那我们就能成为巨人公司。一流的人才才能造就一流的公司，领导要敢于任用能力比自己强的人才，这样事业才能做大做强。
酒井法则：让员工永久安家落户，优秀人才的流动日益频繁，管理者要努力创造条件，吸引和留住各种人才，只有让员工，安心，暖心，舒心，留心，能让他们心甘情愿为企业创造价值。
磨合效应：完整的契合=完美的配合，要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。领导要善于调节部门与其他部门之间的矛盾，消除误会、解决分歧，倡导合理竞争，实现组织整体目标。
木桶定律：加长所有的“短板”一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板间的结合是否紧密。如果木板间存在缝隙，或者缝隙很大，同样无法装满水，甚至一滴水都没有，管理者要善于整合团队资源，让所有的人都能在维持在一个“足够高”的相等高度，以充分发挥团队的整体作用。
华盛顿合作定律：一加一并不等于二，一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无事成之日。说明人与人的合作不是力气的简单相加，而要微妙和复杂得多。因为人的合作不是静止的，它更像方向各异的能量，互相推动时自然事倍功半，相互抵触时则一事无成苛希纳定律：用最少的人做最多的事，在管理上并不是人多力量大，反而是人多必闲，只有缩减不必要的管理人员，杜绝任用阿谀奉承，庸才、闲人，做到任人唯能、任人唯贤，使团队里的成员个个都是精兵强将，才能减少工作时间和工作成本，而唯有精简才能达到这一目的。
超限效应：犯一次错，只批评一次，刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，如果非要再次批评，那也不应简单重复，要换个角度、换种说法。这样，员工才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。
波特定理：对下属的错误网开一面，再好的人也有犯错误的时候，不要总盯着下属的错误不放。重要的是，查找错误的原因，并帮助员工解决。
洛伯定理：授权有道，分身有术，对于一个领导者来说，不要大权独揽，事事亲力亲为，该授权时则授权，以此来增强下属的积极性和创造性，否则自己累得心力交瘁不说，员工也会对工作缺乏关心和热忱，时间长了，会使下属产生依赖心理或不被信任的感觉，并在你不在的时候无所适从、互相推诿、错失诸多良机。
吉格勒定理：水无积无辽阔，人不养不成才，除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。通过培训，可以使新员工迅速适应现实的工作，缩短适应期；可以增强员工的专业技能，促其快速成长。
彼得原理：莫让员工溃败在晋级的天梯上。每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。即：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。管理者要把下属安排到一个能让他们发挥出优秀水平的位置，而不是通过一味提拔奖励让他们最终迷失甚至溃败在无尽的晋升阶梯中。
马蝇效应：有正确的刺激，才有正确的反应。刺激是潜力的催化剂，再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。马蝇”就是企业管理中的激励因素，若企业管理者能找到合适的激励因素，就能让能力突出的员工卖力工作。
皮格马利翁效应告诉我们：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。
鲶鱼效应：活力源于竞争和挑战，不爱动的沙丁鱼要想躲过“被鲶鱼吃”的噩运，就必须在鱼槽内拼命不停地游动，最终大部分沙丁鱼都能活着返港，只有竞争才能生存，管理者要给员工施加竞争压力，从外部引进人才（鲶鱼）让内部员工体会到适者生存、优胜劣汰的原理，达到激活员工队伍、提高工作业绩的目标。
秋尾法则：如果我们把很重要的职责搁在年轻人的肩头，即使没有什么头衔，他也会觉得自己前途无量而努力工作，尊重即是奖励，信任才易胜任，管理要实现最佳的状态、塑造最高的效率，就要对下属做到充分尊重和信任。尊尊重可以让下属有主人翁的感觉，信任可以激发下属的潜能，激发下属的工作热情。
赫勒法则：监督是尊重，也是激励，当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。有效的监督是上级肯定下级的一种表现，不是对员工能力的不信任，而是对员工劳动付出的一种尊重。
破窗效应：在第一时间修复漏洞，如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又未得到及时维修，他人就可能受到暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。那么在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。对破坏的行为不闻不问或纠正不力，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”。管理者要维护制度，营造环境，及时补漏。
横山法则：真正的管理是没有管理，最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权， 在管理的过程中，我们常常过多地强调了“约束”和“压制”，事实上这样的管理往往适得其反，如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本越高。聪明的企业家懂得在“尊重”和“激励”上下功夫，了解员工的需要，然后满足他。只有这样，才能激起员工对企业和自己工作的认同，激发起他们的自发控制，从而变消极为积极。
通过读这本书我深刻体会到，思维是一种复杂的心理过程，人与人之间的差别,从根本上说就是思维的差异，思维控制了一个人的思想和行动,也决定了一个人的视野、事业和成就，不同的思维会产生不同的观念和态度,不同的观念和态度产生不同的行动,不同的行动产生不同的结果。每个人都有惯性的思维，“惯性思维” ，是由先前的活动而造成的一种对活动的特殊的心理准备状态，或活动的倾向性。在环境不变的条件下，定势使人能够应用已掌握的方法迅速解决问题。而在情境发生变化时，它则会妨碍人采用新的方法。惯性思维会左右我们的思考，让我们觉得所有的事情非黑即白，非此即彼。所有的人不是好人就是坏人。所有的天鹅都是白色的、骑着白马的都一定是王子、开着豪车的人都是有钱人，马生下来的一定是马，穿着破烂的就一定是乞丐。然而往往有些事情总是出人意外，好人也可能做坏事，坏人有时也做善事。天鹅不只有白色的，也存在黑天鹅。骑着白马的不一定都是王子，也可能是唐僧。开着豪车的人并不一定都有钱，也可能是租来的。马生下来的也不一定是马，也可能是骡子。穿着破烂的不一定都是乞丐，也可能是行为艺术家。思维是可以有多层次、多维度的，在有限空间里可以发挥无限的想象。当遇到问题时如果只靠着自己的惯性思维去解决，很可能就会走进死胡同。我们可以去尝试多种方法，甚至是忽略问题本身，而是站到更高的角度去看待。多给自己几个选择，认真思考，换一种思维方式，就可能绝处逢生、柳暗花明。
叭叭叭归纳了这么多，要结合实际情况,若能学以致用会有事半功倍的效果，毕竟，只有实践才能出真知，否则就会变成脱离实际的教条。
