小王，是我的一个同学。

毕业之后便被一家私人企业聘用了，因其在学校里的口才与沟通能力属于佼佼者，所以在工作的三年内成龙为老板带来了很多外贸订单，并且能够与客户打成一片，赢得客户的欣赏与信任。

“这个小伙子，前途不可限量！“

除了拿到了相应的提成之外，小王一直觉得自己该晋升了。因为有两个同批进来的同学，业务量不及他，却已经是销售经理了。

就在我等着他升职加薪后，请我喝酒吃肉的时候，小王无奈的跟我说：

“我辞职了”

其实他早就听说老板不信任他，总觉得他利用了公司的平台之后会带走客户，起初他不以为意，觉得最近这几笔大订单都是自己的贡献，后来他与老板谈了谈，发现老板更欣赏那些平庸的员工，老板认为这种平庸的下属以后不会“背叛“企业，因为凭他们的能力不能另起炉灶。

小王一气之下便离职了。

得益于之前优秀的销售才能，客户们一直还是很欣赏他，而且默默的把订单转移到了小王的新公司。

而这个销售高手走了以后，他的老单位便慢慢的出现了亏损，又加上管理层是七八姑八大姨，管理混乱，最终连年亏损。

“这个小王真是吃里扒外，公司给他培养好了，却背叛公司，成为我们的竞争对手”，听到老同事“捎“来的老板的话语，小王无奈的笑了笑。

“遇到这种格局低，目光狭隘的老板，还是敬而远之比较好”。

英国政治学家帕金森在《官场病》中提到了一种现象：“一流的领导找二流的员工做下属，二流的领导找三流的员工做下属，愚蠢的下属多多益善，精明的对手往往被拒之门外”，这就是帕金森病。现如今很多企业都容易走向这个怪圈。

“敢不敢用比自己强的人？”

这恐怕是对领导者最大的考验了。

如果单纯的拿这个问题问企业管理人员的话，大家都会说：当然愿意！。

但是现实中却是“嫉妒心理”在作怪，很多领导者倾向于任用那些比自己稍逊一筹的下属，而雪藏或者打击那些能力出众的人。

久而久之，公司的下属全都比领导能力差，整个企业的发展也难以实现质的飞跃。

管理者的境界决定了公司的高度，在用人方面，不得不提汉高祖刘邦和三国的刘备：

汉高祖刘邦既没有高贵的背景，只是一介莽夫，却最终夺得了天下。“千里马常有，伯乐不常有“，刘邦成为出身草野之家诸多皇帝中最成功的一个，并不是靠自己一己之力，而是他做到了慧眼识英雄，将张良、樊哙、韩信、萧何等人留在身边为己所用，才一举多得天下。

熟悉三国的人都知道，默默无闻的刘备，个人能力平平，之所以在三国中占领一席之地，也是因为他特别会用人才，他的成功全靠手下大将相助，同时也证明了刘备善用人才。

只有那些善用比自己强的管理者，才能迅速成就伟业。

“我是领导，我应该每一个方面都比下属强”，这种心理让很多领导者错失了人才。领导者的职责是什么？

美国领导力大师约翰.麦克斯韦尔给出了答案。

“一位领导者的职责不是无所不知，而是能够将那些知你所不知人才吸引到麾下”。

否则企业的员工只会是一层比一层弱，企业整体人才平庸，即便是管理到位，公司依旧遭遇天花板，因为忽视了奥格威法则，公司人才的能力与水平遇到了瓶颈！

什么是奥格威法则呢？

奥格威法则来源于一则故事：

美国奥格尔维.马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个董事面前放一个相同的玩具娃娃。这些同事带着疑问的面孔，将玩具娃娃打开，结果发现：

大娃娃套着小娃娃，一层一层，一个比一个小。最里面也是最小的娃娃里面有个纸条，写着：“如果你经常雇佣弱小的人，将来我们就会变成矮人国，相反，如果每次都雇佣比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司”。

这就是奥格威法则：用弱则弱，用强则强。

想要让企业的管理者敢用用比自己强的人，首先要在心理上克服这三个心理：

1、心存嫉妒贤能

团队里一旦出现“孙悟空”这样的精明干将，担心自己没有“紧箍咒”，驾驭不了他们。

本来自己是领导，在这样的下属面前却怀疑自己的信心与能力，从而排挤打压“孙悟空”式的人才。

2、担心失去威信

为什么喜欢比自己差的下属，归根结底是他们很长时间内无法超越自己，对自己由衷的“崇拜“，对自己的指令严格执行。

这种格局极小的心理一直占据在公司的领导层的话，公司发展必然将遭遇天花板。

3、目光不够长远

想要突破天花板，必须经历一个痛苦的改革过程。将目光放长远，将心中格局打开，善用比自己强的人独挡一面，公司的发展可能是另一种局面。

想要自己的队伍拥有越来越多的“千里马”，那么自己先要拥有伯乐的美德。

在企业管理层克服掉以上三个心理之后，那么想要任用人才，需要学会识人、用人、留人！

第一步：识人

1、避免以偏概全

在面试招聘的过程中，我们领导者和面试官恨不能拥有一双双“慧眼”，从众多应聘者中选出公司需要的人才。

初次见面，我们想了解对方，可是那么容易，作为领导者，万不可以偏概全，仅凭个人喜好看人。

前几天，我的好友向我吐槽：

“老板想招聘一名女秘书，我发布招聘启事后，很多人前来应聘，结果，你猜我老板是怎么选人的？

“那我可没法猜，难不成凭自己喜好啊？”

“不顾我们HR的专业意见，硬是录用了一名我们看不好的员工，原因竟然是这个应聘者的姓名与自己女儿一样。”

“那如果做的好，也能接受啊。”

“这个员工没干几天，就和同事闹出了矛盾，换岗位后，依然无法处理人际关系，让老板非常头疼，被辞退了。我这现在又得重新忙乎这个秘书岗位的招聘工作了。”

在识人的时候，领导者要拥有客观看待的平常人，最忌讳的是抱有主观成见，片面的看人。提起“盲人摸象”，我们都知道这是把局部当成了整体。

在企业管理中，我们如何对人才进行测评，避免以偏概全呢？

DISC现在是全世界用的最广泛的性格测评工具，这四个字母分别是代表：四个字母分别代表：Dominance（支配性）、Influence（影响性）、Steadiness（稳定性）、Compliance（服从性）。

对于这四个特质，我们每个人都会有，无论是领导者，还是下属，但是其中包含的比例不一样，所以会呈现出不一样的思考、决策及行动。通过DISC测评工具，深入、具体、完整、客观的了解自己及他人的行为与情绪，从而为公司不同的岗位选用不同的人。

当然除了一些科学的测评工具之外，领导者也可以通过“观其行、听其言，查看胸襟，观其修养”综合判断一个人，从而做出最有利于公司的判断。

2、减少首因效应

首因效应是指双方第一次印象对今后交往关系的影响，简单来说就是“先入为主”的效果。在识人的时候，企业领导者一定要了解首因效应，不可单凭第一印象来判断人。

毕竟，很多狡猾的人会利用这一点，所以说，“路遥知马力，日久见人心”才是领导者考核下属的关键。

三国的时候，两大奇才凤雏和卧龙。孙权见到庞统这位“凤雏奇才”的时候，看见其项目丑陋，傲慢不羁，心中对其十分厌烦。显然，广纳人才的孙权此时是受到了首因效应的影响，因为缺乏深入的了解，仅凭第一印象便将这位奇才拒之门外，尽管鲁肃苦口婆心好言相劝，依然无用，令人惋惜。

作为管理者，在辨别人才上，千万不可轻易的评判他人，因为第一印象造成用人失误的历史上比比皆是，所以，辨别人才需要注重第一印象的基础上，结合他的实际行动综合评判，更能减少用人食物。

3、不必苛求完美

很多领导在用人上容易犯的错误便是抓住一点小毛病不妨，苛责下属十全十美。

“老李虽然有才，但是平时为人太嚣张，这样的人肯定难以成就大事”

“小孙恃才傲物，根本不把别人放在眼里，这样的人不堪大用！”

“小王工作这么多年连复印机都摆弄不明白，这样的人太无能！”

身为管理者，千万不能被单位的闲言碎语所迷惑，有鲜明的缺点的人很大程度上都有鲜明的优点。《西游记》中孙悟空可是整个团队里的骨干，能力超群，确保师傅性命安全，神魔两道都有“关系户“，取经路上离不开他，可是他也有缺点比如说性格极端，不服管教。

难道就因为他的缺点就给他“裁掉“吗？作为团队的领导者，要懂得用人所长，这句话说起来简单做起来难。

没有无能的员工，只有无能的领导，每位领导者要善于发现下属身上的长处，并将其安排在合理的岗位上，才能达到更好的效果。

第二步：用人

将合适的人安排在合适的岗位上—人岗匹配。

作为企业的管理者，如何将优秀的人才分配到最合适的岗位上是一门学问。

我们可以通过这三步曲，来进行人岗匹配：

• 了解岗位：对工作进行分析，明确岗位所需人员的条件、资历及能力。这其中我们可以采用观察分析法、自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记录分析法、问卷调查分析法。只有先对岗位有着一定的了解，形成岗位说明书，才能为此岗位选上更优秀的人才。

• 了解员工：前面我们已经说到了人员测评的方法DISC，根据这个测评结果，再加上胜任素质模型（麦克利兰）的评估结果，可以将任职人员进行比较，选择更适合的员工担任此岗位。

• 人岗匹配：也就是我们常说的知人善任，避免人才浪费，将优秀的员工放到合适的岗位上，让下属去做他们适合的工作，才能发挥员工内在潜能。

汉高祖刘邦 便做到了这一点，韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排的“人岗匹配”，最大限度的发挥下属的作用，才是刘邦在楚汉之争中最后获胜的根本原因。

第三步：留人

既然已经用上了比自己强的优秀人才，那么接下来如何留住这些员工，将是整个企业都该考虑的问题，要不然人才流失，企业的损失更大：

1、待遇留人

这个最直接最有效的方式，员工来工作首先就是一份自己认可的薪资待遇，以及公司特有的福利待遇。按照马斯洛需要层次理论，只有满足了他们最基本的生存需要，才能想办法实现他们的自我价值。

• 薪资水平市场化：这是最基本的要求。更有很多优秀的企业为了吸引人才，抛出高于市场20%的薪酬水平，高薪之下必然会吸引并留住很多人才。我们工作第一要务就是为了挣钱，维持生计。

• 绩效为导向的激励机制：这可是衡量公司公平公正的机制，我们员工都渴望多劳多得，做得好奖励越多，因此，企业要建立以绩效为导向的激励机制。将企业的发展目标层层分解到员工个人的头上，实现员工与企业的共赢。

• 富有人性的福利待遇：一些福利待遇上也能体现出公司的人性关怀，比如说公司每年组织旅游活动，生日福利，住院慰问，结婚慰问，开门红包等等。

2、感情留人

面对众多的优秀人才，企业很难在薪资待遇上做到最高，那么企业可以通过建立好的企业文化，来留住骨干人才：

• 亲和力的文化氛围：想要员工“企业为家”，那就要事事处处为员工照相，为员工服务，感受到了企业的文化，人才才会愿意留下来服务这个企业。

• 公司领导的尊重与赏识：管理者善用积极地心理暗示让员工不知不觉拥有干劲，平时在日常工作中尊重员工的意见，对于员工的工作予以认可与肯定。当员工感知到自己在企业的价值时，便更会珍惜企业这个平台。

• 公平合理的制度保证：无规矩不成方圆，依赖英雄般的模范带头作用，不如依赖公平合理的制度。每个人都希望在一个合理公平的企业中工作，尤其是优秀的人才，更是如此，企业可以利用这一点，打造出一套公平合理的制度体系。

3、事业留人

• 能者上，庸者下的用人机制：选人用人是每个企业的大事，作为企业的老板，最忌讳便是任人唯亲，如果像我同学原来单位老板一样，七大姑八大姨在公司里担任要职，能力平平，很难服众。这种情况下，优秀的人才必然会逐渐流失。

• 看得见的职业发展空间：跳槽的主要原因是看不到未来的发展前景，所以公司为了留住人才，需要根据每个人的情况及企业的现状，建立不同的职业发展通道，让员工在公司里有看得见的发展空间、

• 员工与公司利益共赢：对核心的骨干可以采用股权利益，从上下级关系变成合伙人关系，增强员工的主人翁精神实现员工与公司利益的共赢。

最后：

发现人才不易，人才冒尖更不易，对于这样的人才，公司的管理者一定要热情支持，破格使用。成大事的领导者更会懂得吸纳比自己强的人才，参与到自己的团队中。这是领导者的勇气，更是领导者的魅力所在。