丁然/文 首发“人生有限说书会”
1、这本书是涛哥推荐，目前只有台湾版的繁体字，好在和很多台湾版的书藉不同的是，排版的字体不是竖排，而是横排，这给阅读上增加了不少便利
2、这本书的作者大有来头，是亚马逊创始人贝佐斯的“影子助理”所写，两位作者在亚马逊工作超20年，他们对贝佐斯的管理理念领悟之深，特别对于亚马逊的管理方法论，解构得无一复加，实在是一本难得的真正描写亚马逊经营哲学的好书。
3、刚刚开始看了前面两章，其中提到亚马逊的招人方法论，挺让我有感触，而且是马上就可以拿来一用的东西。
4、首先，亚马逊招聘所有人，有一个基本原则：这个人，必须符合亚马逊的领导力原则。亚马逊有14条领导力原则，入职的人，必须符合里面的几条，在阿里管这个叫“嗅味道”。如果不具备亚马逊领导力原则，再有水平也进不来。
5、然后来分享一下亚马逊怎么招人。
6、先来说一下亚马逊早期招人的一个误区，相信这个误区，今天很多创业公司老在犯：招和自己有相同点强的人，招聪明人，招高分人。贝佐斯自己就是高知，毕竟于品牌大学，所以早期也喜欢招名校毕业的人，这些人特别善于拿高分，还能很快回答出“纽约有多少个窗户”这样的问题。但事实上，这样的人进来 后效果并不好。后来贝佐斯自己总结：招人要招传教士，而不是雇佣兵。
7、亚马逊招聘一个人进公司，我算了一下，至少有8道环节。首先是要准备好职务说明书，然后审查应聘者的履历，紧接着电话面试。这些流程相信很多公司都有，也是这样做的。下一步就开始有区别了
8、第4步是“内部轮番面试”。什么意思呢？就是面试应聘者，不光有他未来的上级，还有很多未来和他平级的其他部门同事，这样做的目的是为了减少“喜好认知偏差”，比如有的领导喜欢创新，招人的时候也特别喜欢有创新精神的人，而忽略他的一些缺点。
9、在面试环节中，亚马逊内部总结出一套“行为面试法”。比如很多人面试时喜欢一来就问：把你过去的工作经历说来听听。结果应聘者开始眉飞色舞大秀肌肉，但这与他的业绩达成并非有着必然关系。亚马逊则强调面试时候要多关注“你是如何实现自己的目标？”，在面试过程中，侧重关注应聘者过去的行为，比如要面试应征者是否“坚持高标准”这条原则，就会问：能否举一个例子说明，当你的团队建议推出新产品或提案，你觉得他们的计划不够好，会推迟他们的计划？
10、在面试完后，各位面试官反馈书面意见，亚马逊内部会组织一个针对这个人员招聘的“汇报和招募会议”，这个会议的目的有意思了。它不光是让参与过面试的同事来讨论是否允许应聘者加入亚马逊，同时还会让每个人大声朗读自己写的反馈书面意见，目的是为了让每个面试官增加一次相互学习的机会。“为什么他面试这个人的时候，能提出这个好问题？”共学的精神，居然也体现在了招聘环节。
11、最后，如果求职者通过了，从发给他录取通知，到就职这个阶段。亚马逊还要求用人方不能放松，必须还要保持每周联系一次的频率，因为只要这个人才没有到岗，就要假设对方相当抢手，还不能“落袋为安”
12、以上，就是亚马逊招人的大致流程，其中还有一个让人称道的“BR（抬杠者）”的角色，拥有一票否决权，这个角色通常由公司高管担任，这个岗位的核心职责，就是帮亚马逊不断提升用人标准，直到找到“对的人”
13、正好最近在看人事方面的材料，的确，能选对人，才能用好人。请神容易送神难呐。
