2020年8月16日入职时，苏欧泠（化名）与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定其担任软件开发工程师职务，试用期为一个月，月工资为6000元，每月15日前支付上月工资。可是，没工作多长时间，公司即以其获得公司为他配备的电脑和全部项目设计图纸后存在不服管理、身兼他职、严重怠工旷工等行为，口头提出与其解除劳动合同。
见此情形，苏欧泠提出应当向其支付被拖欠的工资及业务提成，并向劳动争议仲裁机构申请仲裁，公司则提出反申请。经审理，仲裁裁决公司向其支付工资13517.24元、其应返还公司为他配备的笔记本电脑，驳回苏欧泠及公司的其他仲裁请求。
公司不服裁决结果向一审法院提起诉讼，请求判令公司无需支付苏欧泠2020年9月1日至2020年10月18日工资13517.24元、苏欧泠赔偿公司项目研发损失35038.18元、向公司支付违反《保密协议》违约金100万元。
公司主张其索赔的理由既有与解除劳动合同相同的原因，还有一个重要原因是公司投入研发资金35038.18元而苏欧泠的工作没有任何成果。此外，苏欧泠拒绝返还的电脑中存储着公司的研发项目、图纸、方案、项目计划，其行为存在泄密的危险并构成违约，应当向公司支付违约金。
争议焦点
对于应否支付苏欧泠相应期间的工资及工资标准问题，双方存在争议。
苏欧泠主张其月工资标准为1万元，其自入职之日起居家办公直至2020年12月6日公司法定代表人牛某暴力抢夺其背包及电脑，公司未足额支付2020年9月1日至10月18日期间工资。
公司不认可苏欧泠的主张，称其月工资标准为6000元，居家办公至2020年9月15日。次日，公司口头提出解除劳动合同。此后，公司将项目外包给苏欧泠，但双方未签订外包合同，大概在2020年12月外包项目不了了之。
法院判决
一审法院庭审时，公司提交其对苏欧泠的全部花费，其中包括工资、服务器支出、前端外包支出、UI设计支出、员工聚餐支出、笔记本电脑支出等费用共计35038.18元。其提交的《保密协议》载明：一、苏欧泠应当于离职时，或者于公司提出请求时，返还全部属于公司的财物，包括记载着公司秘密的一切载体。二、苏欧泠如违反本协议任一条款，应当一次性向公司支付违约金100万元。
苏欧泠提交的银行交易记录显示，公司于2020年9月15日、9月27日、10月7日分别支付给苏欧泠2000元、3000元、2000元。公司认可该记录的真实性，但称前两笔款项分别是8月、9月工资，10月7日支付的2000元是解除劳动关系补助。苏欧泠主张前两笔款项均为8月工资，10月7日支付的2000元是9月部分工资。
一审法院认为，公司作为劳动关系中负有管理责任的一方，应就苏欧泠工资标准、出勤情况承担举证责任。公司于2020年9月15日、9月27日支付给苏欧泠的款项符合劳动合同约定的工资发放周期。公司虽主张9月27日支付的3000元系2020年9月工资，但未就此提供相关证据予以证明，且不符合劳动合同约定的工资发放周期，加之公司未按月足额支付工资导致双方就工资标准及工资实际发放情况发生争议，公司作为用人单位应就此承担不利后果，故一审法院对苏欧泠关于工资标准、工资实际支付情况之主张予以采信。
公司主张苏欧泠居家办公至2020年9月15日，次日公司提出解除劳动合同，但未就此提供相关证据予以证明，一审法院对此不予采信。公司另主张双方在2020年9月16日至2020年12月期间系外包关系，但未就此提供相关证据予以证明，一审法院亦不予采信。
综上，一审法院认定苏欧泠要求公司按照每月1万元的标准补发相应期间工资差额13517.24元并无不当，应当予以支持。公司主张苏欧泠应赔偿其项目研发损失，但其未就损害行为、损害后果、因果关系进行证明，现有证据不足以证明其主张的损失不是公司进行经营行为的既有商业风险，对其该项缺乏事实依据的请求不予支持。
《劳动合同法》第25条规定，除就保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金之外，用人单位不得与劳动者就其他事项约定由劳动者承担违约金。故公司以苏欧泠违反《保密协议》约定主张违约金缺乏依据，一审法院不予支持。
据此，一审法院判决公司支付苏欧泠工资差额13517.24元，驳回公司的其他诉讼请求。公司不服该判决提起上诉，二审法院经审理终审判决驳回上诉，维持原判。
