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常见的销售提成模式包括直线提成制、阶梯提成制、累计提成制、瓜分提成制、“波浪式滑梯”提成制，每种模式各有其优劣势和适用范围，企业需要根据自身的现状和需求做个性化分析后敲定。

1 直线提成制

执行直线提成制时，销售人员实得的提成与实际完成的销售业绩成正相关的线性关系。绩效业绩可以用销售量、销售额、销售回款额、销售利润等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。直线提成制的模型如图2-6所示。

图2-6 直线提成制模型示意图

实行直线提成制时，提成的计算公式如下：

实得提成=业绩指标完成率×提成比例

实行直线提成制后，销售人员实得的提成与实际业绩的完成情况成正相关线性关系，体现了多劳多得、按贡献取酬的薪酬分配思想，有利于激励销售人员取得更好的销售业绩。

但是，直线提成制未考虑在绩效水平较高的情况下，销售人员要想提升销售业绩难度会越来越大，但直线提成制却未能就这一难度的实现给予更大的奖励，从而会打击高绩效销售人员继续揭幕销售业绩的动力。同时，实施这一模式时，实际发放的提成总额不可控制，不利于企业销售费用的控制。

2 阶梯提成制

实行阶梯提成制时，销售人员实得的提成与实际完成的销售业绩成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的提成激励；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，提成则会跳跃式地增加。阶梯提成制的模型如图2-7所示。

图2-7 阶梯提成制模型示意图

实行阶梯提成制时，提成的计算公式如下：

实得提成=提成i，当实际业绩完成率∈业绩区间i

上述公式中，业绩区间-提成对照表的示例如表2-7所示。

阶梯提成制简单易懂、操作性强，且在一定程度上体现了多劳多得、按贡献取酬的分配思想，同时，也有利于企业控制提成的总额度。

但是，从模型图上也能看出，阶梯提成制在同一业绩区间内，提成的激励作用就大大减弱，有投机心理的销售人员往往倾向于完成业绩区间的下限水平。

3 累进提成制

累进提成制是在直线提成制的基础上加以改进得到的销售提成激励模型，在实施这一提成制时，销售人员实际提成与实际完成的业绩成正相关的分段函数关系：在同一个业绩区间内，销售业绩-提成成正相关的线性关系；对应于不同的业绩区间，销售业绩-提成的直线斜率不同，成递增趋势。

累进提成制的模型如图2-8所示。

图2-8 累进提成制模型示意图

实行累进提成制时，提成的计算公式如下：

实得提成=业绩指标完成率×奖金基数×调节系数i，当实际业绩完成率∈业绩区间i

上述公式中，业绩区间-调节系数i的对照表的示例如表2-8所示。

表2-8 业绩区间-调节系数对照表

累计提成制的优势主要体现在以下三个方面。

①贯彻多劳多得、按贡献取酬的薪酬分配思想，销售人员实得的提成与实际业绩完成情况成正相关关系。

②考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性，通过设置调节系数给予加大力度的激励，鼓励了高绩效销售人员的工作积极性。

③一定程度上可以避免销售人员满足现状、依赖现有业绩不积极进取的现象。

但是，从累进提成制的模型来看，这一提成模式的最大劣势就是企业无法有效控制实际发放的提成额度，对企业成本控制带来一定的难度。

4 瓜分提成制

瓜分提成制的操作方式如下：事先确定所有销售人员组成的销售团体总收入之和，然后在周期考核工作结束后，每位成员按个人完成业绩占总业绩的比例来获得报酬，实现收入总额的瓜分。

瓜分提成制的计算公式如下：

个人当期实得提成=销售团体总工资×

其中，销售团体总工资=人均绩效工资基数×销售团体的人数，人均绩效工资基数是企业事先确定的一个固定数字。

实行瓜分提成制时，企业获得的最大好处在于能够有效地控制销售人员的提成总额，完全有利于使企业的成本控制工作。

从该模式的计算方式来看，瓜分提成制的劣势主要体现在以下三个方面。

①销售人员实得的提成与销售业绩的完成情况无直接的关联，仅与相对多少有关，不能鼓励其追求更高销售业绩目标。

②参与瓜分的人数必须较多，否则易于串通作弊。

③不能有效地实现鼓励内部竞争、提高工作效率的目的。

5 直线式滑梯提成制

“直线式滑梯”提成制是在综合分析直线提成制、阶梯提成制的优劣势，将二者糅合在一起，同时做一些变形处理而得到的薪酬分配模式。具体模型如图2-9所示。

图2-9 “直线式滑梯”提成制模型示意图

实行“直线式滑梯”提成制后，销售人员实际得到的提成与销售业绩完成率成正相关的线性关系，当销售业绩完成率达到某一限定值时，提成的额度将不再增加，即为最高提成额度。其计算公式如下：

Q：实得提成，A：提成基数，M——销售业绩完成率，M限定值：销售业绩完成率的最高限定值。

“直线式滑梯”提成制的优势体现在以下两个方面。

①奖金总额封顶，最高为Qmax（= M限定值×A×总人数），有利于使企业的提成金额控制在一定的金额范围内。

②在较大的销售业绩区间内（即达到限定值前），个人实得的提成与个人业绩高低成正相关线形关系，能够对普通销售人员起到相应的激励作用。

但是，对于高绩效的销售人员（即达到限定值后），“直线式滑梯”提成制就失去了应有的激励作用，易使滋生躺在成绩簿上睡大觉的现象！

6 波浪式滑梯提成制

“波浪式滑梯”提成制是综合分析累进提成制、直线式滑梯提成制的基础上，将两种模式糅合在一起，有利于实现加大激励力度的目标。其模型图如图2-10所示。

图2-10 “波浪式滑梯”提成制模型示意图

“波浪式滑梯”提成制模型图在有效实现销售激励的同时，还能有效地控制企业的成本。其运作要点如下。

①设定一系列的调节系数来调整不同任务完成率区间内的提成比率，从而加大对高绩效员工的奖励力度、低绩效员工的惩处力度。当销售业绩由一个较低区间进入较高区间时，由于调节系数的作用，提成比率出现跳跃式的增长，销售人员即会获得较高的回报；当销售业绩在较低区间时，由于调节系数的作用，提成比率即会大打折扣，销售人员即会受到较大力度的扣罚。

②在每一个业绩区间内，提成的实得额与任务完成率成正相关的线性关系。

③当销售业绩达到某一限定值时，提成的实得额不再增加，而成一个定值（最高实得的提成额）。

“波浪式滑梯”提成制的计算公式如下。

Q：实得提成，A：提成基数，M——销售业绩完成率，M限定值：销售业绩完成率的最高限定值，λ：调节系数（示例如表2-9所示）。

表2-9 调节系数对照表

“波浪式滑梯”提成制的优势体现在以下三个方面。

①奖金总额封顶，最高为Qmax（= M限定值×A×总人数），有利于使企业的提成金额控制在一定的金额范围内。

②在一定的销售业绩区间内，个人实得的提成与个人业绩高低成正相关线形关系，能够对普通销售人员起到相应的激励作用。

③充分考虑了不同绩效水平销售人员的差异，对高绩效的销售人员具有较高的激励力度，对低绩效的销售人员具有较大的促进力度，满足了企业销售薪酬设计的目标要求。

7 六种提成模式的选择

上述6种提成模式各有优劣势，适合于不同的企业、不同的产品、不同阶段的销售团队。它们在总提成额度、激励力度、适用对象等方面均有所不同，具体比较如表2-10所示。

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